조직진단과 분석.3장 조직의 성장과 쇠퇴

3.조직의 성장과 쇠퇴

 

13)조직의 성장을 선호하는 이유

조직은 일종의 생물학적 유기체와도 같다. 그래서 조직도 생겨서 일정한 과정을 거치고 성장을 하게 되는데, 사람들은 대개 조직의 성장을 선호한다. 왜 그럴까? 이유는 다음과 같다.

 

1.”큰 것이 더 좋다(Bigger is better)” : 클수록 자긍심이 높아지는

2.생존 가능성의 증대 : 조직은 생물과도 같아서 생존이 중요. 조직이 커지면 여유자원을 갖게 되고 그 자원을 통해 생존의 가능성을 높일 수 있으니까

3.성공 혹은 효과성의 지표 : 조직구성원의 수가 늘어나거나 관련 기구가 많아지거나 등을 통해 아 성공했구나라고 생각하기에

4.조직의 권력 혹은 영향력 : 조직이 커지면 권력과 위신도 같이 높아져서 다른 대상과의 관계에 있어서 우위의 자리를 확보할 수 있기에

 

14)조직 성장의 모형과 성장 단계

(1)스타벅의 조직성장모형

1.세포분열모형-연속적으로 규모가 커지는 형태 ex:문헌정보학이라고 하면 막 서지학,기록학,정보학 등등 나뉘는 것처럼.

2.변용모형-조직이 여러 단계에 걸쳐 탈바꿈하는 과정을 거친다고 본다. 따라서 조직의 성장이 비슷한 모습에서 조금씩 조금씩 바뀌는 것으로 보지 않고 완전히 다른 모습으로 변한다고 본다. 즉 조직은 각 성장 단계마다 그 나름의 방식이 있다고 본다.

3.도깨비불모형-조직의 성장이 관리자의 불타오르는 투지와 의욕에 달려 있다고 본다.

4.의사결정과정모형-조직의 성장이 의사결정 과정에 따라 결정된다고 본다.

 

(2)리피트와 슈미트의 조직 성장 단계

마치 인간처럼 조직도 탄생기,청년기,성숙기로 분류할 수 있다고 보았다. 그리고 각 성장 단계마다 독특한 관심사가 있고, 관리자가 해결해야 할 주요 문제가 제기되며, 그 문제를 잘못 해결할 경우에는 조직에 위기가 발생한다는 것이다. 따라서 관리자는 각 성장단계에서 생기는 문제를 해결하는 데 필요한 지식과 기술 및 태도를 가져야 한다는 것이다.

1.탄생기-새롭게 조직을 만들고 그 조직이 활발하게 활동하도록 토대를 만듦

2.청년기-안정성을 확보하고/외부로부터 명성을 얻으면서 자긍심을 획득하는 것이 중요하다/좋은 평을 듣기 위해 조직 내에서 자체적인 평가와 분석을 하도록 한다.->그래서 관리자는 장기계획의 수립과 실행 & 조직을 PR하는 활동을 효과적으로 추진해야.

3.성숙기-독자성과 적응성,사회에 대한 공헌에 주된 관심을 갖는다.->그래서 관리자는 조직의 하위 목표들을 전체 목표에 통합하고 & 조직이 달성해야 할 사회적 목표와 책임에 대한 이해력을 높이고 실행해야 한다.

 

(3)그라이너의 성장단계모형

조직의 나이와 규모가 조직의 성장을 규정하는데 있어 중요한 요소라고 생각하고

진화와 혁명적인 변혁이 반복되는 5단계의 조직성장모형을 제시한다.

[5단계의 진화적 성장과-수반하는 위기 현상]

1.창조성에 의한 성장-리더십의 위기

2.지시`명령에 의한 성장-자율성의 위기

3.권한위임에 의한 성장-통제의 위기

4.조정에 의한 성장-레드테이프의 위기

5.협동에 의한 성장-새로운 위기

 

1.창조성에 의한 성장-리더십의 위기

기업으로 치면 이제 막 생성되서 새로운 제품을 만들어내는 시기라고 보면 된다. 이 당시에는 최고관리자의 말이 곧 기업이 나아가는 방향이 되는 비공식적 조직구조가 중요시 된다. 하지만 점점 조직이 커지면서 분권화가 이루어 지고 개인적인 리더십에 의한 조직의 관리는 한계에 직면하게 된다.

2.지시`명령에 의한 성장-자율성의 위기

조직구조가 분권화되고 집권화 되면서 최고관리자의 지시와 명령과 조직 운영의 효율성이 강조된다. 이 때 분권화로 인해 권한이 위임되는데 이때 각 조직에서 위임된 권한으로 어떻게 자율성을 행사하는지가 중요하다.

3.권한위임에 의한 성장 단계-통제의 위기

권한위임으로 조직이 성장하면서 조직구조가 사업부제 조직구조가 된 시기라고 보면 된다. 이 때는 너무 많이 분권화가 이루어져서 심지어 의사결정도 분권화된 경우도 많다. 따라서 하위 체제들에 대한 통제력을 발휘해야 할 필요성이 제기된다.

4.조정에 의한 성장 단계-레드테이프의 위기

집권화와 분권화가 어느 정도 자리잡히고 조정과 통합을 강조하는 단계이다. 하지만 이 때는 불필요한 형식과 절차가 우후죽순으로 많이 생겨 레드테이프 현상이 나타날 수도 있다.

5.협동에 의한 성장 단계-새로운 위기

조직의 문제 해결과 혁신이 중요시되고 프로젝트팀과 매트릭스형의 조직구조가 채택되고 목표설정과 참여형 리더십이 강조된다.

 

15)조직성장단계모형의 함의와 문제점

조직성장단계모형은 조직을 살아있는 유기체로 생각하고

그것이 어떤 단계를 거쳐 성장하는지에 관해 설명하는 것이다.

 

조직성장단계모형은 다음과 같은 문제점을 내재하고 있다.

1.조직성장단계에 대한 특징 같은 건 설명하지만 왜 그런 특징이 나타났는지는 설명하지 않는다.

2.반드시 연속적으로 차례대로 진화만 하지는 않는다. 경우에 따라 우회하기도 하고 건너뛰어서 상급 단계로 가기도 하고, 케바케,..ㅇㅇ

3.각 성장단계 안에서의 이행이 어떻게 진행되는지에 대한 설명을 별로 하지 않는다.

 

16)조직 쇠퇴

조직의 성장이 정체되거나 감소하는 현상을 ‘조직 쇠퇴’라고 한다.

 

조직 쇠퇴가 왜 일어나는지 그 요인에 대해 다음과 같이 설명할 수 있다.

 

맥켈비는 조직의 외부요인으로는 자원이 감소하는 상황의 변화/내부요인으로는 환경 변화에 대해 적응을 제때 못하고 발맞추어 능력발전을 못했음 그 요인으로 설명했다.

 

더 자세히 설명해 보자면,

 

1.환경적 요인

①환경 지원의 변화

	환경 변화의 연속성 有	蕪
환경 지원 규모의 변화	침식	위축
환경 지원 형태나 질의 변화	분해	붕괴

(1)침식

-환경 지원 규모의 변화+환경 변화의 연속성

-예를 들면, ‘학령인구감소’라는 서서히 진행되고 예측이 가능한 변화에 대해 대학이 침식의 상황을 맞은 것과 유사하다. 그래서 이를 극복하고자 ‘대학정원감축’이라는 조직의 집권화 압력이 강하게 나타나고 그 외에도 이 상황을 모면하고자 여러 대안이 마련되지만 잘 이뤄지지는 않는다.

(2)위축

-환경 지원 규모의 변화+환경 변화가 서서히 이루어지지 않고 급격하게.

-갑자기 변화가 이뤄지기에 조직의 존속이 위험에 처하기도 한다. 급한 상황인 만큼 독재적인 관리자가 나타날 수도 있다.

(3)분해

-환경 지원 형태나 질의 변화+환경 변화의 연속성

-추세가 계속 불리해지는 상황을 직면하는 것으로 예를 들면 현재 야당의 상황과 비슷하다. 잇단 실망스러운 모습을 보여주면서 조직의 활동에 대한 사회적 지지가 비호의적이고 비판적이며 냉담하다.

(4)붕괴

-환경 지원 형태나 질의 변화+환경 변화가 서서히 이루어지지 않고 급격하게

-예를 들어 회사가 갑자기 부도처리를 해야 할만큼의 위기에 처한 경우로 생존을 위해 딱히 어떻게 할 수도 없는 혼돈의 상태를 말한다. 이 때는 조직의 생사를 결정해야 하는 경우가 된다.

②환경에 대한 조직의 부적절한 적응

(1)과잉 적응

이전 환경에 너무 잘 적응된 나머지 새로운 환경에 적응을 못하는.

마치 중생대 살았던 공룡들이 새롭게 적응하지 못하고 멸종한 것처럼.

(2)과소 적응

변하는 환경에 적응하지 못하는.

 

2.조직적 요인

①예전 기억에만 몰입

“과거에 이랬더니 되더라”하는 식으로 너무 과거의 방식에만 몰입하는 경우 새로운 문제에도 그 경우를 들이대어 실패할 수 있다.

②정당성의 상실

중앙정보부 같은 경우, 이전 박정희 시대의 정치적`사회적 이념에 따라 탄생했지만 이념적 기반이 무너지고 난 후 정당성이 상실해 붕괴했다.

③조직구조에서 발생하는 역기능

조직의 분화와 전문화는 업무의 효율성을 높여주지만 자칫하면 할거주의와 부서이기주의로 연결이 돼서 조직의 침체와 붕괴를 일으키기도 한다.

④조직구성원의 무능력

두 가지 경우가 있다. 월등히 탁월한 인물에게 의존해서 운영하던 조직이 그 인물이 없어지자 활력을 잃게 되는 경우가 있고 다른 한가지 경우는 조직구성원 각자가 각자의 업무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술적 능력이 없는 경우이다.

 

조직 쇠퇴가 일어나는 요인은 다음과 같다. 그렇다면 조직 쇠퇴는 어떤 단계를 거쳐 이루어지는 것일까?

1.맹목적 단계: 조직 내`외에서 일어나는 변화를 감지하지 못하는 단계

2.무대응 단계: 변화를 감지하긴 했지만 아무 대응을 취하지 않는 단계. “괜찮겠지 뭐..”

3.잘못된 행동의 단계: 조치를 취하는데 잘못 취하는 경우

4.위기의 단계: 문제 해결의 실패로 혼돈이 옴.이 상태를 벗어나기 위해 과감한 시도를 하기도 함.

5.사멸의 단계: 조직의 생존을 유지할 수 없는 단계.

 

조직 쇠퇴가 진행되면 조직`집단`개인별 반응은 어떤가?

1.조직적 차원

①방향전환

기존의 구조나 이데올로기 등의 방법을 모두 바꿔 새로운 방향으로 나아가고자 함.

②규모 축소

사정이 어려워져서 인원 수를 동결하거나 감원함.

③관리자의 계승

새롭게 책임을 수행할 인물을 찾아내기도.

2.집단적 차원

①갈등이 심해지고 점점 줄어드는 입지에서 살아남기 위해 경쟁이 심해지기도

②서로간의 유대관계가 친밀한 경우 오히려 뭉쳐서 변화에 저항하기도

3.개인적 차원

①자신의 미래에 대해 불확실해지면서 근무 의욕이 떨어지기도 하고

②이직을 하기도 하고

③”궁즉통” : “이렇게 가다가는 우리 망하겠다”라는 생각이 들어 각성하고 조직을 재창조하려는 노력을 하기도 한다. >>궁하면 통한다.

 

조직쇠퇴를 극복할 수 있는 방안이 있을까?

조직쇠퇴를 일으키는 원인에 대해 처방을 내리면 되지 않을까?

1.환경에서 발생하는 쇠퇴 원인에 대응하는 관리방안

①행동전술과 영역의 선택전략(from 캐머런과 자무토)

행동전술이란-쇠퇴의 징후가 나타나면 관리자가 취하는 직접적이고 단기적인 행동이다.

침식-사전에 전향적인 전술(“~을 어떻게 하겠다”)

위축-대응적인 전술

분해-창의적이고 발산적인 전술(=창발적인 전술)

붕괴-실험적인 전술

영역 선택의 전략-좀 더 장기적인 관점에서 조직의 관리를 조정하는 활동

침식-영역의 공격 Ex:방송에서 자장면 MSG에 대해 문제 제기해서 매출 떨어지면 다른 메뉴 개발

위축-영역의 방어  Ex:대응 광고를 내보내거나 맛을 좋게 하거나

분해-영역 창조  Ex:완전 새로운 영역을 개발

붕괴-영역을 대체  Ex:자장면 때려치고 세탁소 차려야\

②상황 조건에 적합한 대응

환경변화에 적정하게 대응해야.

변화속도는 빠른데 혼자 느려도 안되고/ 변화속도는 느린데 혼자 빨라도 안됨.

 

 

2.조직에서 발생하는 쇠퇴 원인에 대응하는 관리방안

①과거의 성공 사례가 지금도 적용이 되는 건지 아님 다른 새로운 방법을 강구해야 하는지 등 조직의 경험과 문화에 대한 계속적인 학습과 개선

②조직의 존재 자체에 대한 사회적 지지를 획득하고 유지하기 위해선 자신의 목적과 사회적 수요가 합치되도록 해야 한다. 방법으로는 PR을 통한 관계형성,정보 공개를 통한 투명성과 신뢰성 확보,사회적 책임과 윤리 실행 등.

③조직구조에서 발생하는 역기능의 감소

④조직구성원의 능력발전과 행태 개선