조직진단과 분석.4장 조직발전(OD)

4.조직발전(OD)

17)조직발전의 의의와 특징

조직 발전이란

조직의 문제 해결과 환경 대응능력,효과성,건강,자기혁신 능력을 제고 및 강화하기 위해(목적)

행태과학의 이론과 기법을 이용하고(지식적 기반)

조직 최고관리층의 지속적인 지원&변화담당자 및 조직구성원의 노력을 통해

조직 체제 전체의 계획적 변화를 수행하는 지속적 `장기적 활동 및 과정

 

특징으로는

1.조직과 그 구성원의 발전을 위한 목적의 추구

2.조직 전체의 행태나 문화,구조 등에 변화를 이끌어 내기 위한 계획적이면서 의도적인 개입 방법

3.장기적`지속적인 변화과정

4.체제 관점에 입각한 조직의 변화 노력

5.행태과학 이론과 기법의 응용

6.복합적인 교육 및 학습전략->그냥 강의식이 아닌 여러가지 방법을 동원한..

7.컨설턴트의 도움-컨설턴트는 그저 방향제시자로서의 역할

8.조직구성원의 참여와 최고관리층의 지속적인 지원

 

18)조직 발전의 흐름

(1)OD가 나타난 첫 등장은 :실험실 훈련

-레빈

-=T그룹훈련 or 감수성훈련

-인위적인 장소에서 인간을 훈련하는 것

-개인의 행태나 문제를 개선하는 데 집중. But 개인과 전체 조직의 성장과 발전을 함께 관리하는 차원으로는 발전되지 않음.

(2)조사연구 피드백 기법의 개발

-조직의 풍토나 조직구성원의 직무 만족도 등에 관해 설문조사를 하고

조사에서 수집한 자료를 기반으로 조직의 모든 계층의 개인과 집단에게 피드백해서 분석하고

발견된 사실의 의미를 해석해서

적절한 행동을 계획하는 것

-미시간대학교 조사연구소에서 리커트가 개발

(3)액션 리서치의 발전

-“액션”이란 조직의 문제와 상황을 해결 및 개선하기 위해 설계된 프로그램을 말하며, 이 프로그램을 통해 발견한 사항을 “리서치”하는 방식이다.

예를 들어, 요즘엔 공무원 교육을 보면 단순히 강의식으로 하는 것이 아니라 문제 상황을 주고서 해결하도록 하는데 이런 방법을 말한다.

(4)사회기술 체제의 발전

-사회기술 체제는 조직을 사회체제(인간으로 구성)+기술 체제의 복합체(기계를 이용)로 규정한다.

-트리스트, 광산노동자의 조직과 직무설계에 관한 연구를 하면서 발견.

(5)제2세대들의 새로운 관심과 탐구

-단순한 조직의 점진적인 변화나 개선이 아닌 근본적인 패러다임의 변화에 대한 관심

-조직문화,학습조직,팀 등에 관해 관심을 가지고 탐구하는 경향이 지속적으로 확대되고 있음

 

19)조직 발전의 과정

1.문제의 인식

우리가 생각하는 이상적인 모습과 현재 상태 간에는 “간극”이 있다. 이걸 알고 변화하려고 인식하는 이성적 사고 과정을 말한다.

2.진단과 피드백

조직에 문제가 있다고 인식이 되는 경우, 어떤 문제가 있는지 진단하고 대상자들에게 진단한 자료들을 제공함으로써 피드백 해서 조직의 상황을 정확하게 인식하도록 해야 한다.

3.변화를 위한 행동 계획의 수립

4.행동계획의 실행-OD기법 실행

5.결과의 평가

 

20)조직 발전의 주요 기법(OD기법)

(1)감수성훈련

=실험실 훈련, T그룹 등등

-대표적인 OD기법

-이 훈련의 목적은 집단 내 여러 대인 관계 속에서 자기자신에 대해 관찰하고 타인과의 관계의 중요성을 깨닫고 자신이 근문하는 조직의 발전을 위해 어떻게 해야 하는지 생각해 보게 하기 위함이다.

-소수의 사람들로 훈련집단을 편성. 대략 10명정도.

-훈련 중에는 외부의 영향에서 차단. 대략 2~3주간 이루어짐.

1.낯선 사람들 집단

2.사촌집단(같은 조직에 소속되지만 근무 단위가 다른 사람들)

3.가족집단(같은 조직에 소속되고 같은 곳에서 근무하는 사람들)

*조직 내부의 한정된 문제를 해결할 땐 1,2이 적합하고 새롭게 광범위하게 문제를 파악하고자 할할 때 3이 적합

-훈련 전문가들이 참여하는데 이들은 개방적인 분위기를 조성하고 진행을 도와줄 뿐 토론에 있어서 간섭하지는 않는다.

-참여자들의 인적 사항과는 상관없이 ‘지금 여기에서’어떤 생각을 하고 무슨 말을 하며 상대방의 생각과 말에 어떤 반응을 하고 그들과의 관계를 어떻게 할지에 대해 생각하는 방식이다.

-장`단점은 다음과 같다. 장점은 조직을 구성하는 가장 기본적 단위인 개인의 감정과 가치관 및 행태를 개선,향상시키는데 효과적인 방법이라는 것이고 단점으로는 개인이 변화를 한다고 해서 조직이 변한다는 보장이 없다는 것이다. 혼자 변하고 조직은 가만히 있으면 말짱 도룩묵.

-바롬인성교육과 비슷.

(2)팀 빌딩

-팀다움 팀을 만드는 것이 이 OD기법의 목적이다.

-팀 빌딩의 과정은

1.문제를 확인하고(집단구성원들이 참여해서 나온 태도조사와 객관적인 자료에 따라)

2.진단

3.변화 목표 설정

4.변화를 위한 행동계획 수립하고

5.계획을 실행하고

6.평가

그리고 이 과정을 되풀이 한다.

-팀 빌딩의 장점은 구성원들의 몰입도가 높다는 점이고 이 기법을 통해 팀워크 능력과 문제 해결 능력이 증진된다는 점이다. 반면에 문제가 있다면 팀으로 구성해서 진행되기 때문에 팀 내에서 의견이 조율이 안되거나 문제가 발생할 소지가 많다는 점이다.

(3)그리드훈련

-블레이크와 모든이 개발한 일종의 종합 체계적 조직 발전 기법이다.

(무슨 말이냐면, 조직 속의 개인과 집단, 그리고 전체 조직 차원의 변화와 발전을 도모한다는 거)

-조직관리자의 관심을 이원적으로 규정

하나는 인간에 대한 관심이고 또 하나는 과업에 대한 관심이다.

1.1`1형:무관심형

2.1`9형:인기형-생산 bad 인간관계 good

3.9`1형:과업형-생산 good 인간관계 bad

4.5`5형:타협형

5. 9`9형:이상형

-그리드훈련은 조직관리자를 9`9형 즉 이상형으로 만드는데 목적이 있다.

-그리드훈련은 6단계 과정으로 이루어지는데

1.실험실 세미나 훈련 : 그리드 훈련에서 사용되는 개념 같은 것들 설명해주고

2.팀 발전 : 9`9형에 위치하려면 어떻게 해야 하는지 방법을 계획하기 위해 집합하고

3.집단 간의 관계의 개선 및 발전

4.조직 목표의 설정

5.목표 달성

6.평가 및 안정화 : 3년내지 5년이 소요

-장단점이 있는데, 장점으로는 도달해야 할 이상형 관리 유형이 명백하게 설정되어 있다는 점이다. 단점으로는 그리드훈련 결과에 대한 평가 기준과 방법이 객관적으로 확립돼 있지 않는다는 점이다.

(4)서베이 피드백

조직 구성원들이 조직의 풍토나 직무 만족 등에 관해서 어떤 생각을 가지고 있는지 조사를 통해 자료를 수집하는 데 이때 조사는 주로 “구조적인 질문서(선택지가 있는 질문방식)”를 이용하거나 심층면접의 방법을 이용한다. 그리고 비용과 시간의 절약을 위해 표본조사를 하기도 한다. 자료가 수집`정리가 되면 그것을 토대로 조직의 관리층에 보고하고 피드백한다. 피드백은 주로 하향식으로 이루어진다. 피드백 과정에서 파악한 조직의 문제점을 개선하고 조직을 변화`발전시킬 계획을 수립하고 실행한다.

 이 기법의 장점은 조직과 집단에 관해서 많은 정보와 자료를 신속하고 효율적으로 수집해서 효과적으로 실행하는데 유용하다는 점인데 문제점으로는 현실적으로 조직의 구성원과 관리자,조사 담당자간의 의견 일치가 힘들다는 점, 문제가 있다고 해도 그것을 솔직하게 수용하는 경우가 드물다는 점, 구성원들의 적극적인 참여를 확보하기 어렵다는 점등이 있다.

(5)과정자문

조직이 외부자문인을 위촉해서 조직 내부의 개인간 혹은 집단간에서 발생하는 여러가지 문제를 진단하고 해결 조치를 취하는 방법이다. 즉, 외부전문가가 자문인이 되고 내부의 변화담당자가 자문인을 위촉하는 사람인 것으로 조직의 변화 및 발전을 공동으로 추진하는 것이다. 이 때 특이한 점은 자문인이 구체적인 해결 방안을 제시하는 것이 아니라 전문적인 지식과 철학에 근거해서 방향만을 제시하는 상담자의 역할을 한다는 것이다.

 과정자문의 경우 조직의 문제를 조직 내의 책임자가 주체가 되어 해결할 수 있게끔 하는데 목적이 있다. 하지만 이 방법의 경우 시간과 비용이 너무 많이 들 수 있다는 점이 문제점이다.

(6)액션 리서치

=실행연구,실천연구,활동연구

 조직관리자와 구성원 및 외부 전문가 등이 참여해서 조직의 문제를 진단`연구하고 실행하며, 행동이 이뤄진 후에는 그 효과를 평가하고 분석해서 새로운 행동을 수행하는 일련의 계속적이고 반복적인 진단과 실행을 진행하면서 조직을 변화`발전시키는 기법이다.

 이 기법은 연구(사전연구,사후연구)와 행동을 통해 조직의 변화를 일으키고 행동의 결과를 연구해서 새로운 지식을 발전시키면서 변화를 계속적으로 이끌어간다는 장점이 있지만 너무 많은 시간과 과도한 비용이 소요된다는 문제점이 있다.