조직진단과 분석.1장 조직문화

1.조직문화

1)문화란

지식`신념`예술`도덕`법률`관습 그리고 사회구성원으로서 인간이 습득하는 모든 습관과 능력의 복합체이다.

 

2)조직문화란

어떤 조직의 구성원들이 집단적으로 공유하는 기본적 가정,인지의 틀,가치,신념 등의 총체이다.

 

3)조직문화론은

 (정의)조직구성원의 인식과 행동이 조직문화에 크게 의존함을 알고, 그 문화가 조직의 의사결정,리더십,동기부여,의사소통 및 성과에 중요한 요소임을 설명하는 이론이다.

 (배경)조직문화론이 대두하게 된 실제적인 배경은, 1970대에 들어 기업경영 분야에서 미국기업들의 생산력&경쟁력이 낮은 반면에 일본 기업들이 승승장구하면서 이다. (그니까 그 비결을 알고싶어서 시작했던게 학문이 된거,.ㅇㅇ)

 (대두배경)1980년대에 본격적으로 연구가 전개됐다.

 (최근 패러다임)1.기능주의적 패러다임에서 보면, 조직문화는 조직을 위해 조작 가능한 하나의 관리도구이다. 주로 객관적,실증적,양적인 접근방법을 적용한다. 사회를 구성하는 요소들은 각기 그 사회의 존속`유지`통합`안정에 필요한 기능을 수행한다고 봄. 2.해석주의적 패러다임에서 보면, 조직문화는 조직구성원이 공유하는 상징이나 의미의 체계이다. 따라서 상징적인 행위가 이해되기 위해서는 해석되고 해독될 필요가 있다는 것이다. 주로 주관적,정성적(질적) 접근방법을 적용한다. 조직의 실재가 어떻게 조직구성원들 사이에서 해석되고 의미가 부여되는지 본다.

 (특징)1.공통된 경험 안에서 존재하는 조직구성원들의 관념,과정,행동양식 2.거시적인 사회문화 구성하는 하위문화 3.조직구성원들이 집단적으로 공유하는 가치와 행동양식 4.조직문화는 그 인식수준에서 볼 때 명시적이며 구체적인 사물이나 행도 양식으로 존재하기도 하고 & 조직원들 마음속에 내재되어 있기도 함 5.조직구성원의 학습과 준행을 통해 전승`유지 & 조직의 상황과 문제에 대응해서 새롭게 만들어지기도 하고 변하기도 하고 6. 조직이 외부로 드러나는 특정한 정체성

(기능)1.조직이 마치 하나의 유기체처럼 정체성을 지닌다. 2.조직구성원 개개인에게 정체감`일체감을 부여하고 구성원들을 응집시키는 사회적 접착제 작용을 한다. 또한 조직구성원들이 조직의 실재를 바라보는 조직의 틀&실재를 정하는 데 도움을 주고 자동항법장치(규정에 있지도 시키지도 않았지만 저절로 되는거)의 구실도 한다. 3.조직 간에 경계를 규정하는 기능을 한다. 대외적인 이미지를 만들기도 한다. >>이러한 기능을 통해 조직이 설정한 목표 달성을 돕게끔 한다. But!! 순기능만 있는 게 아니다. 조직문화에 너무 얽매여 있으면 새로운 변화를 저해하고 불필요한 절차와 업무가 많아지기도하고,,,등 역기능도 많다..ㅇㅇ

 

4)조직문화의 구성요소들

1.샤인의 조직문화의 계층체계론

샤인은 조직문화의 구성요소 및 항목들을 세가지 범주로 나누고 인식 수준에 따라 세 개의 계층으로 체계화해서 설명한다.

①인공물 및 창작물

조직구성원들의 특유한 복장,언어,건물,조직규칙 등 가시적`명시적 인식수준에서 공유하는 구체적인 상징과 표현들이다. 예를 들어 은행직원들이 깨끗하고 단정한 제복을 입고 근무함으로써 고객서비스를 중요시하는 걸 알 수 있듯이 말이다. 

②가치관

조직구성원들이 바람직하고 중요하다고 인식하는 것으로, 규범과 관계가 있다. 조직에서의 가치와

규범은 조직의 일정한 물리적 환경과 조직구성원들 간에 이뤄지는 사회적 합의를 통해 검증되고 결정된다.

③기본적 가정

당연하게 여기는 암묵적인 가정으로, 믿음과 전제라고 할 수 있다.

 

2.대프트와 가글리아르디의 조직문화계층론

대프트는 샤인과 비슷하다. 복장이나 사무실,슬로건 등의 “가시적 수준”&가치관,신념 등의 “비가시적 수준”으로 조직문화 계층을 나눈다.

 

가글리아르디는 샤인과 유사하지만 조직의 전략 및 관리과정과 관련되는 개념을 많이 사용해서 문화의 계층을 나누었다는 점이 다르다.

>>가정과 기본가치-주요전략-도구적`표현적 전략-실천양식(오른쪽으로 갈수록 구체적)

 

5)조직문화 강도

조직문화의 강도는 1.역사가 오래되고 사회적으로 위치가 뚜렷한 조직일수록 비교적 강하고 2.조직이 지향하는 가치`규범 등이 조직구성원들에게 긍정적으로 인식되고 공유되는 정도가 높을 경우 강하다.

 

강도에 따라서 강한 문화와 약한 문화로 나누어 설명할 수 있다. 강한 문화는 구성원들에게 깊이 침투되고 공유되는 핵심적인 가치나 규범을 말한다. 그렇지 않은 경우를 약한 문화라고 한다.

 

따라서 조직문화의 강도가 강할 경우 각기 장`단점이 있다. 장점으로는 1.조직이 실현하고자 하는 가치와 규범을 구성원들이 정확히 지각해 기대되는 행동을 한다는 점 2.사실 공식적인 것은 아니지만 거의 공식적인 효과를 내고 조직구성원들의 행동에 작용한다. 그래서 조직구성원들이 어떤 상황에선 어떻게 행동할 지 예측이 가능하다. 3.구성원들이 자기가 소속된 조직에 대해 일체감을 가지고서 높을 사기를 지닌 채 몰입할 수 있다. 단점으로는 조직문화가 너무 강하다 보면 1.환경변화에 유연하게 대응하기 힘들고 새로운 생각과 행동에 제약이 많다는 점이다. 또한 2.조직구성원들이 획일적으로 강력하게 통제됨으로써 심리적으로 경직되고 억압받는 감정을 가질 수 있다는 점이다.

 

6)조직문화의 유형

1.캐머런과 퀸의 조직문화 유형

	내부 중심과 통합	외부 중심과 통합
유연성과 자유재량	공동체 문화	애드호크라시문화
안정성과 통제	계층제 문화	시장문화

(1)계층제문화

-조직의 안정성과 통제+내부 중심과 통합

-위계질서가 분명한 전형적인 관료제 조직에서 쉽게 찾아볼 수 있는 문화이다.

-중요시하는 가치: 능률성,안정성,통일성

-리더역할: 잘하고 있는지 감시하고 조정하는 역할

(2)시장문화

-조직의 안정성과 통제+외부 중심과 통합

-수익창출을 목적으로 하고 고객의 가치를 중시하는 기업조직과 시장에서 쉽게 찾아볼 수 있는 문화이다.

-리더역할: 효과적인 생산을 해낼 수 있도록 경쟁을 부추기는 역할

(3)공동체문화

-조직의 유연성과 자유재량+내부 중심과 통합

-가족문화에서 쉽게 찾아볼 수 있는 문화이다.

-중요시하는 가치: 구성원들 간의 원활한 의사소통, 응집, 집단과 조직에 대한 충성과 헌신

-리더역할: 서포트 해주고 부추겨주는 역할

(4)애드호크라시문화

-조직의 유연성과 자유재량+외부 중심과 통합

-창의적인 아이디어를 필요로 하는 곳에서 쉽게 찾아볼 수 있는 문화이다.

-중요시하는 가치: 구성원들 간의 원활한 의사소통, 직무몰입, 변화와 혁신 및 문제 해결 등

-리더역할: 비전을 제시해주는 역할, 조직에 혁신의 기운을 불어넣어주는 역할

 

2.카트라이트와 쿠퍼의 조직문화 유형

조직구성원의 자주성이 허용되는 정도를 기준으로

(1)권력형

-조직구성원들의 자주성이 크게 제약을 받고, 권력이 조직의 보스에게 집중된 형태이다.

-보스 개인의 결정이>집단의 결정보다 중시되고

-조직구성원들은 보스에게 충성해야 한다.

-암묵적인 규칙의 준수가 실제로 명시되어 있는 규칙의 준수보다 더 중요하다.

-만족도가 매우 낮다.

(2)역할형

-명확하게 정해진 규칙과 권한 내에서 조직구성원의 역할과 행동이 이루어지는 형태이다.

-관료제적 조직구조가 이 유형에 속함

-만족도가 높지 않다.

(3)과업달성형

-많은 자주성을 부여하는 유형으로 조직구성원 스스로가 문제에 적합한 방법을 선택해 실행한다.

-만족도가 비교적 높다.

(4)사람지원형

-자주성이 매우 높고 조직구성원 간에 평등주의가 강조된다.

-조직구성원이 스스로 해야 할 일과 그 방법을 결정한다.

-만족도가 매우 높다.

 

3.딜과 케네디의 조직문화 유형

	위험 부담 정도가 낮음	높음
결과 피드백 기간이 빠름	열심히 일하고 잘 노는 문화	강인하고 억센 남성문화
늦음	과정을 중요시하는 문화	기업의 운명을 거는 문화

(1)강인하고 억센 남성문화

-위험 부담 정도가 높고+결과 피드백 기간이 빠름

-경찰조직이나 건설회사에서 많이 볼 수 있음.

-임기응변에 능한 조직원들이 대우받기 쉬움/대기만성형 인재들은 능력발휘하기 어려움

(2)열심히 일하고 잘 노는 문화

-위험 부담 정도가 낮고+결과 피드백 기간이 빠름

-백화점과 같은 판매조직에서 많이 볼 수 있음.

-단기간에 열성적으로 많은 양의 일을 하는 장점이 있지만 즐겁지 않은 일이나 복잡한 문제가 수반되는 일은 열심히 하지 않고 눈가림식으로 양적인 실적만 내려고 함.

(3)기업(조직)의 운명을 거는 문화

-위험 부담 정도 높고+결과 피드백 기간이 늦음

-군대에서 많이 볼 수 있음.

-구성원들이 의사결정에 심사 숙고하는 태도를 가지며, 서열과 권위를 중시하고 기술적인 능력을 존중함.

-급변하는 환경에 대응하는데 불리하다는 단점이 있음.

(4)과정을 중요시하는 문화

-위험 부담 정도 낮고+피드백 기간이 늦음

-은행이나 보험회사에서 주로 볼 수 있음

-의사결정과 직무 수행에 관해 상세한 과정과 절차를 규정하고 그것에 따라 직무가 완벽하고 정확하며 예측 가능하게 이뤄지도록 하고,

-직급과 서열이 중요시된다.

 

7)조직문화의 형성과 변화

누가 어떻게 어떤 것을 근거로 조직문화를 형성하는지

(1)조직 창업자의 가치관과 권위

-창업자는 자신의 가치관과 비슷한 가치관을 지닌 사람을 채용하고 직무를 부여하며,

-자기가 선호하는 가치관이나 규범을 직원들에게 가르치고 주입한다.

(2)조직구성원들의 상호작용 과정

-여기서 조직구성원이란 조직의 최고관리자를 포함한 조직 내부의 전체 구성원을 말한다.

-조직구성원들간의 의사소통을 통해 서로의 가치와 신념을 이해하고 의미를 공유하면서 상호주관성을 이루고, 공통된 조직의 문화를 형성한다.

(3)관료제적 조직구조와 과정

-수직적인 계층제와 수평적인 전문화 구조로 편성되고 관리 운영된다.

-법과 규칙이 중요하다.

쉽게 말하면, 관료제 조직에서는 조직의 고위 계층이 공식적인 권한을 가지고서 법과 규칙을 만들고 그것을 수직적 계층구조를 통해 하향적으로 조직구성원들에게 전달하고 따르게끔 한다.

 

8)조직문화의 전승과 유지

(1)리더십과 관리

(2)채용과 사회화

(3)보상과 인센티브

(4)인사의 안정적인 유지관리: 인사교체가 너무 빈번하고 광범위하게 이뤄지면 불안을 느끼게 됨.

(5)학습

의례와 의식,이야기,언어,물질적 상징

 

9)조직문화의 변혁

‘조직문화의 변혁’이라 함은 조직구성원이 기왕에 공유해 온 가치,규범,행동양식 등을 의도적,계획적으로 새롭게 변화시키는 것이다.

 

이런 변혁이 왜 필요한 것일까?

1.우선, 환경은 끊임없이 변하고 그 변화에 발맞춰 변화해야 보편적인 사회문화에서 고립되지 않을 수 있기 때문이다.

2.현재 아님 나중에라도 당면하게 되는 문제 해결을 위해서

3.조직 내부 구성원의 세대간 문화적 격차나 모순을 줄이기 위해서

4.기존이 형식적이고 획일적인 규칙을 답습하는 관료제 조직은 그 경직성과 보수성을 혁신하기 위해서

 

그렇다면 이러한 변혁을 일으키는 동인은 무엇일까?

1.조직이 외부환경에 의해서 수동적으로 변혁을 하기도 하고

2.조직 내부에서 능동적으로 기존 문화의 변혁의 필요성을 느껴서 하기도 한다.

 

변혁을 하려면 어떤 과정과 방법으로 할 수 있을까?

1.기존 문화에 대한 진단과 평가

2.조직의 목표,사명,가치의 재설정

3.최고관리층의 리더십과 조직구성원의 협력

4.조직구조와 인적 자원 관리 시스템(배치,평가,능력 발전 및 보상 등)의 변화

5.조직구성원의 새로운 채용과 사회화

6.새로운 문화의 학습

7.새로운 상징물의 설치와 상징적인 이벤트의 시행